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1.莱昂内尔·梅西
2.巴塞罗那
3.博扬
4.阿苏林

自从梅西从巴萨成长为历史上最好的球员之一时，过去十几年内年有无数“后浪”被球迷和媒体称为新梅西，这其中比较有名的，就包括“巴萨新梅西”

博扬

和“以色列梅西”

阿苏林

。

梅西的职业生涯刚开始两年就展现出了极强的能力和超高的天赋，而法媒footmercato当时发表了一篇题为《博扬：未来的梅西》的文章，大众开始对博扬更多地关注。

当时年仅16岁的博扬在

巴塞罗那

的拉玛西亚青训营表现出色，在进入一线队之前，他在那个赛季为巴萨B队出场22次打进10球。

博扬-科尔基奇的父亲是塞尔维亚人，母亲则是西班牙人。博扬的父亲上个世纪80年代时曾效力于塞尔维亚国内的贝尔格莱德红星队。

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博扬从小就开始接受正规的足球训练，在巴萨技术总监贝吉里斯坦亲自安排下，博扬在9岁那年成功进入了拉玛西亚。

也正是在这一时期，博扬展现出自身出众的足球天赋，在7年时间里，博扬几乎打破了所有巴萨青少年球队的进球纪录——也就是梅西在几年前创下那些的纪录。

2007年9月16日，博扬终于迎来了巴萨一线队的首秀，也就此打破了梅西保持的最年轻的巴萨球员参加西甲的纪录。

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三天后，博扬在对阵里昂的欧冠比赛中于第88分钟替换梅西上场，又成为了巴萨历史上最年轻的欧冠出场球员（17岁零22天）。

2007-08赛季，不满18岁的博扬代表巴萨一线队登场40次打进11球。时任主帅里杰卡尔德给予了博扬充分的信任，但博扬始终没能在西甲、欧冠的一些关键战中发挥出作用。

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他在巴萨的地位从瓜迪奥拉接手球队开始动摇，瓜迪奥拉认为彼时的博扬还没有办法完全胜任巴萨一线队的职责，因此建议他在青年队继续磨练，自此两人之间逐渐产生矛盾。

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由于瓜迪奥拉更加追求球队的整体性，博扬的战术地位开始下滑，他的表现与之前相比也一落千丈。与此同时，梅西开始展现出巨星级别的表现，多次在强强对抗中拯救球队。

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毫无疑问，博扬在巴萨进攻核心之争中输给了梅西。对于他本人来说，这种落差导致了心态的巨大波动，瓜迪奥拉也逐渐对这位年轻球员逐渐失去信心。

无奈之下，博扬只能离开巴萨，于2011年7月以1200万欧元的转会费加盟了意甲的罗马。一个赛季的罗马生涯仅仅为他留下了7球1助攻的糟糕表现，随后他又被租借到了阿贾克斯和斯托克城，加之在罗马效力期间曾被租借至AC米兰，博扬离开巴萨后的生涯几乎是在颠沛流离中度过的。而此后租借美因茨、阿拉维斯的生涯也十分失败。

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2019年，他与MLS的蒙特利尔冲击队签约，并在那里待了两个赛季，一共打进7个进球。

在待业8个月后，他于2021年8月加盟了神户胜利船，与伊涅斯塔成为了队友。“糟糕的日子总会过去，尽管它有时并不那么有趣，但我从未想过离开，即使是在那些艰难的日子里，我也想坚持，再次找寻到那种快乐；正如你的妻子和朋友，你不会和他们总待在一起，但这并不意味着你不再爱他们”，博扬说道。

去年12月27日，神户胜利船宣布博扬合同到期并不再与他续约，这也是他退役前的最后一家俱乐部。

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另一位被寄予厚望的天才少年是以色列中场盖伊-阿苏林，他在拉玛西亚的惊艳表现让巴萨青年队的主教练为之眼前一亮，并在2008年3月便被破格提拔进了一线队。

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飘逸的长发、灵动的跑位、惊艳的过人，阿苏林像极了当年的梅西。那时的阿苏林似乎成为了以色列的足球希望，关于他的吹捧声达到了顶点——甚至有媒体将他比作天赋十倍于梅西的球员、

目前效力于利物浦的中场球员蒂亚戈接受采访时曾评价道：“在拉玛西亚，给我印象最为深刻的就是阿苏林，没有之一。”

2009-10赛季，阿苏林代表巴萨在国王杯中首发出场，完成了自己代表巴塞罗那一线队的首秀。

然而，这也是他代表巴塞罗那一线队唯一的一次出场。

在万众瞩目的吹捧声中，阿苏林仿佛有一些迷失了自己，这种言论给他带来了远超于同龄球员的巨大压力。再加上突如其来的伤病，让他几乎荒废了一年的时间。

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与巴萨合同到期后，他仍然没有得到一份一线队的合同，2010年，在亚亚-图雷的建议下，他签约了曼城俱乐部。

但在回到西班牙加盟桑坦德竞技队之前，两个赛季的曼城生涯，阿苏林居然没有为曼城的一线队出场过比赛。此后的6年光景里阿苏林先后辗转格拉纳达、大力神、马洛卡、特拉维夫夏普尔、萨瓦德尔，职业生涯断崖式崩盘。

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2018年2月，阿苏林被哈萨克斯坦的阿拉木图凯拉特队签约，但仅仅六周后双方便终止合同。他最终于2019年9月加盟罗马尼亚的拉斯理工体育会队。

2021年，他转会意大利丁级球队克雷马，但在赛季末离开了该俱乐部。他在另一支丁级球队维尔图斯队短暂效力后，没有球队希望与他签约，他也选择了退役。

远离聚光灯后，我们似乎忘记了阿苏林的存在，直到去年10月英媒的一篇报道登出，阿苏林正在英格兰经营一家儿童服装店。

而在周四的诺坎普，巴萨球迷们再次见到博扬，十几年过去了，曾经被巴萨寄予厚望的超级天才，那个曾经最接近梅西的球员，足球生涯也画上了句号。

（仰卧撑/莱斯特城的小狐狸）

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1.管理者

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作者：周泰戎

留住那些能力、價值觀雙符合的人。

疫情三年，我們見證了太多企業的生死存亡，興衰的過程似乎都在那麼一瞬之間。此外，我們還見到了那些企業主在與不對的人共事過程中，那些花掉的精力成本。

當國家宣布疫情放開之後，似乎從此開始，再也沒有任何人可以以疫情為理由說自己不成功了，每個人都是平等的。因此，接下來所有人就是真刀真槍的拚實力的時候。

在2023年，我這裏號召全體老板，在管理中一定要投入對的精力在對的人身上，因為遇上了不對的人，哪怕花去再多的時間精力和成本，結果也一定不會好。

01

招對人比培養人重要100倍

如果一個職業是需要爬樹的話，你就直接去招一隻鬆鼠而不要去招一隻企鵝。如果是招進來一隻企鵝，哪怕讓全世界最頂級的教練來教企鵝怎麼去爬樹，到最後企鵝還是爬不上樹，這就足以說明招聘的重要性。

所以，招一個對的人在合適的崗位上，可以事半功倍。而找對人比改變人更重要，因為想改變一個人幾乎不可能，為什麼這麼說呢？

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因為人的思維、意識和觀念，是多年接受教育、經曆、閱曆等共同累積形成的結果。但是人到了一定年齡後，通常思維認知就會固化。無論他再看多少書、走多少路、經曆多少事，都是在找自己以往固化的認同，其實就是在強化自己的認知，很難再接受新的認知，這就是學術上所說的“功能性文盲”。

而且在他們看來，除了自己認知之外的東西，都是歪理邪說。所以不要指望輕易就能改變一個人的認知。

從另外一個角度來說，人從來不是喚醒的，而是自己痛醒的。一個人的改變 ，1%靠別人的提醒，99%靠後天自己的經曆。

如果招聘的人不對，培養也沒有用！選拔比培養更重要，在不合適的人身上花時間，是管理最大的浪費！

所以一個人成年人最大的智慧，就是克服糾正他人的欲望。

能改變自己的人是神，想要改變他人是神經病。

02

麵對不對的人，心要慈刀要快

除了會招人，

管理者

還要會開人。也許你聽說過，沒有開除過員工的老板，不是好老板。

所以，有的人覺得，管理者就應該定期清理團隊，讓保持團隊活力和競爭力。

也有人以為，管理者需要讓公司常年維持一定的員工流失率，這樣團隊才有活力。這些觀點對，也不對。怎麼說呢？

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因為流失率，也分好的流失率，和壞的流失率。優秀員工流失，就是壞的流失率；不合適的員工被篩除，就是好的流失率。而管理者應該維持好的流失率穩定，同時盡量降低壞的流失率。

所以，及時讓不合適的員工離開，留住優秀的員工，才是對的。怎麼讓優秀的員工留下，讓不合適的離開呢？

首先，管理者要確定公司根據什麼標準開除人。有了標準，才能界定誰走、誰留。怎麼做呢？比如可以先定性，然後定量。

定性，可以用績效來考量。但績效考核，不能隻看業績一個維度。最少也應該從兩個維度來綜合評判。比如，意願和能力。

意願，可以是員工的工作態度，或者和公司價值觀的契合程度；

能力，可以是業績高低和軟技能的優劣。

有了定性的考量，接下來就是定量的標準。因為很可能在我的團隊裏有若幹個小白兔，但不是所有的小白兔都要開掉，也不是所有的老黃牛都應該一直的給予培訓和激勵。

開人從來都不是件容易的事，所以管理者需要一些工具和心法。把一個不適合這個崗位的人，強行留在上麵，不但害人，而且害己。但在開除的同時，也要有人情味。

用阿裏的語言說就是：對不適合的人，心要慈，刀要快。

03

留住那些能力、價值觀雙符合的人

隨著現在不確定因素的增加，企業的人員更替和流動性也隨之變得高了。很多時候我們可以看到企業中的員工走了一波又一波，但是招人的速度通常會趕不上流失的速度，所以企業在這一段時間， 無論是人力資源部門還是主管領導們都會處於忙碌的狀態。

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因為招一個人，首先需要花費招聘費用，其次是入職學習的成本，入職前的實習期，若員工幾乎沒有貢獻，那麼即使他不能入職，公司也需要支付實習工資。

再者，還有培養成本，入職以後一個員工要產生業績，亦需要一個較長的周期，而在培養期間是需要消耗一定的時間與費用的;最後，員工辭職離開後，在一段時間內很難找到交接工作的人，這便需要更多的時間成本和機會成本。

所以對公司來說，提前做好準備，防止或者減少關鍵、核心崗位人員的流失從而減少公司的重大損失，也就尤為重要。

當然，一個企業的流失率是動態變化的，早期不成熟的企業招聘的人員並非是合適的。因為人才選取的標準是隨著業務的發展而逐漸深化的，所以早期企業的高流失率是正常現象。

隨著企業的進步與發展，其流失率也會相對降低。但是企業在任何時候都要警惕組織中的關鍵崗位、核心人才的流失情況，隻有把這些人穩留在公司中，這個公司才可以厚積薄發、持續發展。

企業還重要不斷地清理內部多餘的“肥肉”，也就是冗餘人員。每一個公司都會出現人員冗餘的現象，當一個企業未能把每間的主能功性發揮到極致，那麼它自身便存在需要優化的空間，人均效能和人均產能都有改善和提升的空間，而對於冗餘人員便要進行合理篩減。

總而言之，流失率高不是一件非常可怕的事情，可怕的是企業留不住關鍵人才，那就是能力與價值觀雙符合的人！

04

最後總結

我們在經營企業和管理部門的工作過程中，一定要注意核心人才的招聘與培養，不要再花時間在一些不對的人身上，同時留住這些人，公司的效能就會提升的更快！

發布於：廣東